Ghosting; flörtte biriyle tüm iletişimi aniden kesme eylemi, ilişkiye artık devam etmek istememektir. Herhangi bir açıklama yapmadan tüm bağlar kopar, neden bittiği meçhuldür. Flörtte kullanılan bu terim, artık iş hayatında sıklıkla kullanılıyor. Hem aday, hem mülakat yapan kişiler, hem de işveren olarak ghosting tecrübeniz olabilir.
Aday, mülakata katılacağını söylemiştir, mülakat saatinde ortada yoktur ve ulaşmaya çalıştığınızda telefonlar açılmaz. İş teklifinizi kabul etmiş, ama sözleşme imzalamadan önce sessizliğe bürünmüştür. Sözleşmeyi imzalamış, oryantasyon ya da işe başlangıç tarihinde başlamamıştır. Çalışanınızdır, haber vermeden sırra kadem basmıştır. İşe başlamak için mülakatlara katıldınız, ancak işe alım ekibi/departman yöneticisi tarafından sürece dair bilgi alamadınız, ne olumlu ne olumsuz. Telefon aramalarınıza yanıt yok, e-maillere dönüş yok. Bunların hepsi ghosting :). Burada öne çıkan; teklifi kabul etmemek, işe devam etmemek, adayı olumsuz olarak değerlendirmek değil. Bir şey söylemeden, sessiz sedasız, hayalet gibi süzülüp gitmek.
Indeed, ABD’de çeşitli sektörlerde 500 iş arayan ve 500 işverenle anket yapıyor.
İş arayanların yüzde 77’si, geçen Mart ayında ABD’de pandeminin başlamasından bu yana potansiyel bir işveren tarafından ghostinge uğradığını söylüyor ve yüzde 10’u sözlü bir iş teklifi yapıldıktan sonra bile bu durumu yaşadıklarını bildiriyor.
Son 12 ayda, işverenlerin %27’si iş arayanların ghosting davranışına maruz kalmış.
İş arayanların kaybolmalarına dair gösterdikleri nedenler; başka bir iş teklifi almaları (%20), yeterli maaşın teklif edilmemesi (%13), kendileri için doğru iş olmadığına karar vermeleri. (%15)
İş arayanların yarısından fazlası (%51) işverenlerin, eskisinden (Covid-19 öncesi) daha fazla oranda bahsedilen hayalet olma eylemini gerçekleştirdiklerine inanıyor.
İşverenlerin %93’ü ghosting sergileyen adayların kayıtlarını tutuyor. %80’i hayalet adayların gelecekteki iş aramaları veya kariyerleri üzerinde olumsuz etkiler yaşayacağına inanıyor.
Yaşanan durum haklı olmasa da bazı sebepleri:
- Öncelikler: Acilen doldurmayı düşündükleri bir pozisyon artık o kadar önemli görülmeyebilir.
- Sürecin tamamlanması: İhtiyaç duydukları yeni çalışma arkadaşı şirket içinden bulunarak pozisyon kapatılmıştır.
- Organizasyonel değişiklik: Konuştuğunuz işe alım görevlisi bir süreliğine izinde ya da istifa etmiş olabilir. Pozisyonun kapatılması için yöneticiden son onay bekleniyordur veya bölümde başka sorunlar vardır.
- Bütçe: Planladıkları maaşı artık veremeyecek olmaları. Tam zamanlı işin, sözleşmeli bir açık pozisyona dönmesi de olası.
- Ciddiye almamak: Adaylar, uzaktan yönetilen işe alım ve onboardingi ciddiye almayabiliyorlar. Telefon, online mülakatlar yüz yüze mülakattan daha rahat ortamda gerçekleşiyor ve bu rahatlık adaylara yansıyor. “20 dk konuştuk altı üstü!” Aynı zamanda, işe alım maliyetlerine uzaklar. Ben haber vermesem bir şey olmaz, başkasına ulaşırlar zaten diye düşünüyorlar.
- Uygun olmamak: Çalışan eski iş yerinden ayrılma konusunda sıkıntı yaşıyordur. İş görüşmesi online olsa da işinden izin alamadığı için katılamayanlar oluyor.
- Blöf: İşverene blöf yapılması, blöfü kabul görürse istediği ücrete iş yerinde kalması.
- Daha çok adaya/işverene ulaşma: Pandeminin etkisi ve video mülakatlarla yeni kişilere çabuk ulaşma söz konusu.
- Araştırma: Aday; mülakattan önce kurum kültürünü, değerlerini, beraber çalışacağı kişileri araştırdığında katılmak istememiş ve bunu paylaşmakta zorlanmıştır.
- Seçilen iletişim kanalı: Telefonla iletişim kurmadan direkt e-mail atılıyorsa, spam kısmına gelme ve adayın görmeme ihtimali var. E-mailler aracılığıyla mülakatın, test tarihlerinin duyurulacağı önceden haber verilmeli. Telefonla ulaşılamama durumunda aranacak kişiler öğrenilmeli.
- Kuşaklar: Z kuşağının etkisini kaynaklara ekledim 🙂
- İmaj: İşveren markasına dair kötü bir imaj varsa, aday hiç başlamadan bitirmek daha iyi diye düşünmüş olabilir.
- Yan haklar: Maaşın ve varsa primin son aşamada konuşulması, yemek ve yolun adayın beklentileriyle uyumlu olmaması sorun olabiliyor. Verilen yemek yardımı çalışılan bölgede yetersizse, aday kendi bütçesinden karşılamak istemeyebiliyor. Servis için genellikle sadece semt soruluyor ve “Haa, evet oraya servis var.” deniyor ama aslında semtin o bölgesine servis yok. Servis ve ulaşım ücreti desteği vermeyen firmaları adaylar seçmeyebiliyorlar.
- Danışmanlık firmalarının etkisi: Bazı kurumlar seçili pozisyonlar için işe alım süreçlerini danışmanlık firmalarına devrediyorlar. Eğer, o firma süreci iyi yürütemiyorsa adaylar her iki firmayı da kara listelerine alarak sonraki aşamaya geçmiyorlar.
- Adayın sağlık ve ailevi durumda değişme olması: Aday ya da yakınlarından biri sağlık problemi yaşıyorsa, kayıp varsa ve yas süreci yaşanıyorsa adayınıza ulaşamayabilirsiniz.
- Anlatılan ve karşılaşılan şartların farklı olması: İş ilanında/iş görüşmesinde belirtilen koşulların birbirinden oldukça farklı olması görüşmeye/organizasyona katılmaya engel olabilir.
- Emin olmamak: Sürecin uzamasının da etkisiyle heves kırılabiliyor, sorgulamalar artabiliyor. “Acaba gerçekten bu iş yerinde/bu pozisyonda çalışmayı istiyor muyum?” sorularının cevabı yoksa aday vazgeçebiliyor.
Aklıma gelen sebepler uzuyor 🙂 Önerilere geçelim 🙂
- Zamanlama: Süreç çok erken başlarsa ve uzarsa, adaylar başka görüşmelere devam ediyorlar, iyi bir teklif aldıklarında kabul edip önceki firmaya bir şey demeden yeni işlerine başlıyorlar. Sağlık, teknoloji gibi hızlı iş bulmanın mümkün olduğu sektörlerde adaylar hızla yeni maceralarına “Evet” diyorlar.
- Açıklık: Yaşanan ya da yaşanabilecek durumlara dair net olmak, şeffaf ve güven dolu ilişki inşa etmek önemli. Bilgilendirme yapmak, adaya değer verildiğinin gösterilmesi etkili. “Şu tarihler arasında yurt dışında seminerde olacağım.”, “İşe alım sürecimiz öngördüğümüz tarihten biraz uzayacak.”, “Sürecimizi 6-8 hafta içinde tamamlamayı planlıyoruz.”, “Görüşmemizin/Test ve envanterlerinizin olumlu olması durumunda iletişime geçeceğiz.” Aday, işi kabul ettikten sonra açıklama yapmaya devam edin, ne zaman başlayacağını bilsin. Haftalarca ses yoksa aday artık kendisiyle çalışılmak istenmediğini düşünür.
- Destek almak: Mülakat yapılan aday sayısı fazlalaştıkça dönüş yapmak zorlaşabiliyor. ATS desteği, stajyere/asistana görev aktarımı yaparak adaylarla haberleşmek işe yarıyor. Hâlâ değerlendirildiklerini ya da artık değerlendirilmediklerini bilmeliler.
- Kontrol: “Güvenmek iyidir, kontrol daha iyidir.” Adaylarınız mülakata katılacaklarını/işe başlayacaklarını söyleseler de teyit edin ve kararlarında değişiklik olması durumunda size nasıl ulaşacaklarını söyleyin. Mülakatlarını tamamlamışlar, ancak başlamaları için zaman varsa irtibatı koparmayın. Kararlarının aynı kalıp kalmadığını öğrenin.
SHRM, şirketlerin ortalama işe alım başına maliyetinin 4.129 dolar olduğunu ve bir pozisyonu doldurmanın ortalama süresinin 42 gün olduğunu bildiriyor. Doldurulması zor işler beklenenden daha uzun süre açık kaldığından, ghosting üretkenlik kaybına neden oluyor.
Korn Ferry’nin çalışmasına göre; ABD’li perakendecilerin yaklaşık üçte biri, işe aldıkları dağıtım merkezlerindeki personellerin en az %25’inin hiç görünmediğini söylüyor. Yeni garsonlarının işte olmasını bekleyen otel zincirleri ve restoranlar; ekip gelmeyince sipariş almak ve masaları temizlemek zorunda kalıyorlar.
Yurt dışından ghosting: Yeni işe alınan ve telefon satışı yapmak için gözlem yapan bir çalışana eğitmeni hazır olup olmadığını soruyor. Ayağa kalkıyor, önce tuvaleti kullanmak istediğini söylüyor. Tuvalet yönüne dönmek yerine çıkışa doğru sola yöneliyor. Otuz dakika geçiyor, aramalar boşa. Haber alamıyorlar. Şeker hastası olduğunu iddia eden çalışanın öğle yemeğinde kola var. Yaklaşık 45 dakika çalıştıktan sonra, müdürüne kan şekeri düşük olduğu için markete gitmesi gerektiğini söylüyor. Gidiş o gidiş J
Ghosting, ülkemizde de yaşanıyor. İk departmanı çalışanları, adayların görüşmeye katılmadıklarını ve aradıklarında ya kapalı ya açılmadığını söylüyorlar. Adaylarsa; firmadan yanıt alma çabalarının karşılıksız kaldığını, bazen başka adayın seçildiğini yeni çalışanın LinkedIn’deki “I am happy to announce that…” paylaşımıyla öğrendiklerini belirtiyorlar. Uzun olmasına gerek yok, devam edilemeyeceği söylenmeli. Sessiz söylediğiniz hayır yanıtını size ulaşmaya çalışanlara sesli söyleyin.
Kurumlar; habersizce mülakata katılmayan, işe başlamayan adayları not alıyorlar. İlgili pozisyonda çalışacak kişinin bulunması kolay değilse, az kişide var olan yetenekler ve eğitim gerekliyse o zaman sizi yeniden davet etmeleri için şansınız var. Adaylar da yaşadıkları ghosting deneyimini yakın çevreleriyle, meslektaşlarıyla paylaşıyorlar. Sosyal medyada deneyimlerini paylaşan adayların gönderisine yorum yapan kişilerin de benzer deneyimlere sahip olduklarını yazmalarıyla işveren markası zarar görüyor. Kuruma yapılan başvurular azalıyor, başvuru çekme, iz bırakmadan kaybolmalar artıyor.
Her şey çok iyi giderken ne olduğunu anlamadan kendinizi ghosting içinde bulduysanız, belirli aralıklarla ve üçü geçmeyecek şekilde iletişime geçmeye çalışın. Yanıt yoksa, vazgeçme zamanı gelmiştir. Eğer bu kişi çalışanınızsa, mazeretsiz işe gelmediği için İş Kanunu sizin yanınızda.
Birlikte gelişebilmek dileğiyle,
Pınar Şahin
YARARLANILAN KAYNAKLAR:
https://www.indeed.com/lead/impact-of-covid-19-on-job-seeker-employer-ghosting
https://blog.namely.com/what-is-employee-ghosting
https://www.fastcompany.com/90373513/what-to-do-when-recruiters-and-potential-employers-ghost-you
https://www.kornferry.com/insights/this-week-in-leadership/being-ghosted-by-a-new-hire
https://money.yahoo.com/career-builders-ceo-gen-z-workforce-181045113.html
https://www.hrotoday.com/news/talent-acquisition/rpo-staffing/ghost-busting/
Kariyer Heybesi 