Örgütlerde Dedikodu

Örgütlerde dedikodu, resmi olmayan yani informel kanallar aracılığıyla yapılan iletişim ağlarından biridir. İş hayatındaki yaygınlığına rağmen fazla araştırılmayan, çoğu zaman söylentiyle aynı anlamda kullanılan, stresi azalttığına, hatta ömrü uzattığına inanılan dedikodu; kimi durumlarda iş akdinin fesih nedenlerindendir.

“Benden duymuş olma ama!”, “Bak, aramızda kalsın ona göre!”, “Sana bomba bir haberim var!” cümlelerinin benzerleri öğle aralarında, çay-kahve-sigara molalarında, sebil başı sohbetlerinde, asansörlerde, evrak alışverişlerinde yankılanır. Özellikle performansların değerlendirildiği, ücret artışlarının belirlendiği şu günlerde dedikodular da artar. Performanslara dair yorumlar fısıltı gazetesiyle kulaktan kulağa yayılır, eklemeler çıkarmalar yapılır.

Örgütlerde dedikodunun bazı yıkıcı etkileri vardır:

  • Huzursuzluk ortamı mevcut çalışanların arasını bozabilir, işe devam etmek istemeyenlerin ayrılmasıyla işgücü devrinde artış görülebilir.
  • Yoğun gerilim anksiyete, depresyon vb. ruhsal problemlere, yeme içme bozukluklarına neden olabilir.
  • Konsantrasyon, motivasyon azalacağı için verim ve üretim düşebilir. Yapılan dikkatsizlikler de iş kazalarına davetiyedir.
  • Belirli çıkarları olanlar gruplaşabilirler. Hedef aldıkları kişiler üzerinden karalama, ayak kaydırma politikaları uygulayarak yükselmeye çalışabilir, kutuplaşabilirler.
  • Yapan kişinin şimdiki ve gelecekteki kariyeri zedelenir, kötü bir referanstır. “Ha, o mu? İşinde fena değildir ama biraz dedikoducudur!” denildiğinde, işe girme olasılığı oldukça düşer. ekran-goruntusu-79
  • Atılan çamurun izi yanlış seçimler doğurabilir, “Ateş olmayan yerden duman çıkmaz” diyen yöneticiler anlatılanlara inanabilir, dedikodusu yapılan çalışanın kariyeri etkilenebilir. Olayın hem öznesi, hem nesnesi (dedikodu yapan – yapılan) darbe alır.
  • Üstlerin desteklemesi, çözüm arayışına girmemesi çatışma ve yabancılaşma ortaya çıkarır. Örgütsel adalet ile bağlılık, kuruma güven zayıflar.
  • Terfiler, performans değerlendirme sonuçları etkilenebilir. Özellikle ahlaki konularda yapılan dedikodular, işten çıkarmalara kadar uzanabilir. Yargıtay kararı: http://www.ictihatlar.net/isyerinde-iscinin-baska-bir-isciye-kisiligi-zedeleyici-dedikodusu-isverence-hakli-fesih-sebebidir.html
  • Çalışanlar arasındaki ilişkilerin yara alması, müşterilerle ilişkilere de sıçrayabilir.
  • Kaos ortamı oluşabilir. Yapılırken kötü sonuçlar pek düşünülmez. Görülenden, bilinenden ziyade duyulan aktarılır. Yabancılara satılacakmış, şu kadar kişi işten çıkarılacakmış, yeni performans değerlendirme sistemi şöyle zorlayacakmış…
  • Kişisel ve kurumsal imaj kaybı yaşanabilir. Ayrıca kişilik haklarına saldırı, itibar düşürme, ötekileştirme hareketlerinin süreklilik arz etmesi mobbing davranışlarıdır.
  • Paylaşılan sırlar, ne yazık ki sır olarak kalmayabilir. İyi niyetinizle verdiğiniz bilgiler, dedikodu çarkına malzeme çıkarabilir, üzerine eklenerek örgüt içinde dağılabilir. Özellikle özel hayatla ilgili olanlar. Benjamin Franklin “Three may keep a secret, if two of them are dead!” demiş 🙂

Olumsuz tarafları kadar, iş yerinde dedikodunun, faydalı olduğunu kanıtlayan düşünceler de mevcut:

  • Northeastern Üniversitesi’nden Profesör Dr. Jack Levin duygusal sağlığımız için iyi olabileceğini savunuyor (İtibarı zedeleyenler hariç). Sosyal ve iş bağlantılarımızı bir arada tutan güç olarak görüyor.
  • New York Eyalet Üniversitesi’nin çalışması, kişilerin içlerini dökmelerinden dolayı rahatladıkları söylüyor, olaya farklı bakış açısıyla bakıyor. Yanlış davranışları nedeniyle bir kişinin dedikodusu yapılarak adının çıkarılmasının, bu davranışları önleyeceğini düşünüyor.
  • HBR, dedikodunun problemlerin çözümüne katkısı olduğunu belirtiyor. Kişiler işlerinde rahatsız oldukları noktaları paylaşıyor, iş arkadaşlarının desteğiyle daha kolay atlatıyor.
  • Groningen Üniversitesi’nde araştırmacılar başkaları hakkında iyi hikayeleri duymanın kendini geliştirmede motivasyon sağladığını bulmuşlar. İş arkadaşıyla kıyaslama, “Ben de yapabilirim!” düşüncesi gayret ettiriyor, başarı öyküleri motive ediyor.
  • Stanford Üniversitesi’nin 216 kişiyle gerçekleştirdiği araştırmada katılımcılar gruplara ayrılıyor. Dedikodu yapanlar grup içinde işbirliğine daha yatkın, bencillikten uzak.
  • Kentucky Üniversitesi’nde yapılan araştırmaya göre; pek çok organizasyonda işine adanmış insanlar hakkında efsaneler vardır. Müşteriye yardım etmek için sıra dışı bir şeyler yapan, başarısız bir projeyi kurtaran, yeniliği uygulayan… Zaman içerisinde bunlar anlatıldıkça sonunda organizasyonun DNA’sında bir parça haline gelir ve şirketin ideallerini, değerlerini yansıtır. ekran-goruntusu-84
  • Kalifornia Üniversitesi ise yapılan dört deney sonucunda, kişiler ahlaksız ve haksız davranışları gördüklerinde hayal kırıklığına uğruyor. Ancak bu bilgileri yardımcı olabilecek kişilerle paylaştıklarında daha iyi hissediyor, güvence ve destek arıyorlar.
  • Antropolog Robin Dunbar; dedikodunun beyinlerimizin gelişiminde yaşamsal bir evrim faktörü, grubun değerlerini belirlemede pozitif işlevi var.
  • Dedikoduyu bilinçli üreten, şirket içi iletişimde bilgi toplama ve yayma amacıyla kullananlar da oluyor. Çalışanlar “Yönetimin kulağına ulaşsın.” dedikleri şeyleri dile getiriyor. Çok çalıştıkları, iyi bir firmadan teklif aldıkları, istedikleri zammı alamazlarsa gidecekleri… Yöneticiler; çalışanlar, güncel ve gelecek uygulamalar hakkında havayı kokluyor, riskleri azaltmaya çalışıyor. Erken uyarı sistemi oluşuyor. Dilekler, şikâyetler saptanıyor.
  • İlgilenilen pozisyonda çalışan kişinin ayrılacağının öğrenilmesi hazırlık yapma şansı doğuruyor, eksik noktalar kapatılıyor.
  • Yeni başlanan işte kurumla ya da önceki çalışanla ilgili öğrenilenler, var olan ama yazılı olmayan sosyal normlar hakkında bilgi veriyor. Enformasyon işlevi görüyor.

Dedikodu, “Guilty pleasure” olarak değerlendirilebilecek, örgütlerin görmezden gelemeyecekleri gerçeklerden. Tamamen ortadan kaldırmak mümkün değil; ancak araştırmalar zararsız biçimde, ince çizgiyi aşmadan, dozunda olması durumunda yararlarının da olabileceğini kanıtlıyor. “Başkalarını kötülemek için yapılan dedikodudan duyulan zevk, başkalarını düşürdüğümüz ölçüde kendimizi yükselttiğimizi sanmaktır.” der Dercartes. Cümlelerimizle nifak tohumları ekmeyelim, mümkünse önce Socrates’in üçlü filtre (gerçeklik- iyilik- işe yararlılık) testinden geçirelim.

Birlikte gelişebilmek dileğiyle,

Pınar Şahin

Yararlanılan Kaynaklar:

https://www.psychologytoday.com/blog/our-gender-ourselves/201408/why-we-love-gossip

http://arsiv.ntv.com.tr/news/337630.asp

https://www.psychologytoday.com/blog/one-true-thing/201506/5-benefits-gossip-even-negative-gossip

https://www.monster.com/career-advice/article/good-office-gossip

http://news.stanford.edu/news/2014/january/upside-of-gossip-012714.html

http://hbrturkiye.com/blog/isyerinde-dedikodunun-10-temel-faydasi

http://news.berkeley.edu/2012/01/17/gossip/

https://www.psychologies.co.uk/self/why-we-love-to-gossip.html

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s